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萬科員工降薪40% 公司隨意降薪違法嗎?

來源:大律師網 法律風云榜 時間:2019-11-06 瀏覽:0
導讀:【萬科員工降薪40%】公司可以隨意降薪嗎?據萬科員工透露,萬科薪級體系由過去地產系統的28級擴展為50級,40-45是城市總級別,45以上的集團領導級別;同樣職級體系上由過去的V1-7的職級體系,調整為GP、SP、JP三級。新的薪資采用“低底薪,高績效 ”的組合。按此算,高級經理底薪降低超40%。那么,像這樣公司隨意降薪違法嗎?公司如何降薪才合法?下面跟大律師網小編一起去看看吧。

  【萬科員工降薪40%】公司可以隨意降薪嗎?據萬科員工透露,薪級體系由過去地產系統的28級擴展為50級,40-45是城市總級別,45以上的集團領導級別;而職級體系上,則由過去的V1-7的職級體系,調整為GP(核心合伙人)、SP(業務骨干)、JP(合伙人)三級。

  由于職級和薪級的變化,大部分雇員薪資結構也隨之調整,新的薪資采用“低底薪,高績效”的組合工資。

  本次職級調整早于去年年底開始啟動,今年9月份開始在各個區域實施,主要動作是下調基本工資并將其加入績效工資中。比如,萬科一位高級經理級別的以前的薪資結構是底薪14400,績效薪資3600,現在是底薪7600,減少的底薪部分變成績效。若按此計算,這位高級經理的底薪降低超過40%。

  此外,萬科降低薪酬背后,人員調整也在繼續。據了解,萬科在財務、總辦、人力條線都進行了相應的減員,而營銷這樣的業務部門則保持穩定,主要還是為了節約人力成本。

  萬科方面表示,調整前后其實多數人的薪資是不變的,所以不存在普降或普升。調整的意義其實是為了及時地匹配人員崗位的責任變化,能夠有上有下,也能夠不再論資排輩,對于組織來說也更加靈活。

  萬科方面解釋:“做這個事不是一個臨時起意的動作,它是我們從2012年開始做轉型變革的一環。2012年,當時我們判斷房地產開始進入白銀時代,所以相應地開始轉型。而轉型不能是簡單地只是業務變化,而應該是公司整體從業務到組織架構都需要相應變化。所以那時開始啟動了“戰略、機制、文化、組織、人”五位一體的變革。2012年起開始在業務上圍繞城市配套服務商去延展探索,2013年開始提出事業合伙人機制,在內部開始摸索。到這兩年,業務和機制探索到一定階段,就到了組織和人相關的重建。薪酬體系調整屬于這里面的一環。”

  其實,這并非萬科第一次實行薪酬改革。早在2016年,深圳地鐵成為萬科大股東后,便一度著手調整薪資,取消季度獎勵,以適應國企的工資結構。業內人士稱,此次調整之后,萬科的薪資水平將處于業內中低水準。

公司隨意降薪違法嗎?

萬科員工降薪40% 公司隨意降薪違法嗎?

  是的。單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為,是一種嚴重違法、違約的行為。依據《勞動法》第十七條第一款:訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下,該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則,也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。

  如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定:員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關,那么當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時,公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定,對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明文規定,無理由對員工實行調崗降薪,那么員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁,要求公司足額支付工資。

  1、《勞動合同法》相關規定:

  第十七條勞動合同應當具備以下條款:

  (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

  (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

  (三)勞動合同期限;

  (四)工作內容和工作地點;

  (五)工作時間和休息休假;

  (六)勞動報酬;

  (七)社會保險;

  (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

  (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

  勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

  有關的公司在工資方面沒有單方面解決的法律規定,所以此類行為肯定違反了有關的法律規定,一旦發生第一時間與公司進行交涉,如果無法合理的處置,最好的辦法就是提請勞動仲裁,最終仍舊無法解決,最好的辦法就是尋求有關部門的幫助。

公司如何降薪才合法?

萬科員工降薪40% 公司隨意降薪違法嗎?

  用人單位調崗降薪是否合法需要看是否違反勞動法的規定。

  《勞動合同法》第35條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份。由此可見,調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若調整員工的崗位、工資時,必須與員工協商一致,雙方達成協議后,必須采用書面形式變更勞動合同。否則,未經員工同意,用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇。

  另根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規定,員工不勝任工作情況下,用人單位可以單方調整其工作崗位,并且可據“崗變薪變”原則調整員工的工資。前提條件是單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。

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